Comment réussir la transition des compétences dans un monde digital ?
Découvrez notre étude pour connaître les clés d'une transition réussie
Mars 2020
La digitalisation est en marche et son impact sur les métiers est indéniable : cette évolution sans précédent appelle des réponses à la hauteur ! Les entreprises sont conscientes de l’ampleur et du rythme de la transition des compétences. En parallèle, les salariés attendent d’être accompagnés dans cette transformation.
Pourtant, la mécanique peine à se mettre en marche. Les recettes traditionnelles de la gestion des compétences atteignent leurs limites. Et même s'il reste nécessaire d’anticiper les métiers et compétences de demain, cela ne présage en rien d’une transition des compétences réussie. Les entreprises les plus vertueuses ont su totalement réinventer leur gestion des compétences, celle-ci devenant un véritable levier d’engagement des collaborateurs. Elles ont réussi à mettre leurs équipes en mouvement en s’appuyant sur l’ensemble de leur écosystème, ce qui en fait de véritables entreprises apprenantes. Une intégration de la transition des compétences dans le plan stratégique et à l’agenda des dirigeants, une gouvernance et des moyens à la hauteur des enjeux, une responsabilisation des collaborateurs, une culture d'ouverture et une fonction RH réinventée sont autant de leviers qui contribuent au succès des entreprises les plus en avance.
Quelles sont les pratiques qui permettront aux entreprises d’être au rendez-vous des métiers de demain, et aux collaborateurs d’acquérir les compétences attendues ? Pour le savoir, découvrez les résultats de notre étude.
Quelles sont les 6 bonnes pratiques à mettre en place pour réussir sa transition des compétences ?
Un projet qui doit être porté par la direction générale
La compétitivité même de l’entreprise étant en jeu, il est impératif que la direction générale s’engage résolument en faveur de ce qui doit être une véritable priorité d’entreprise. Pour garantir le succès de ce projet stratégique au long cours, la direction générale travaille de concert et en pleine confiance avec sa Direction des Ressources Humaines.
Une gouvernance et des moyens à la hauteur des enjeux
Un projet de transition des compétences efficace et pérenne s’appuie sur un business case exhaustif. Il est par ailleurs pleinement intégré dans la gestion opérationnelle de l’entreprise; et pour s'assurer de la mise en oeuvre et du suivi de ce projet, des rôles et responsabilités clairements définis doivent être attribués.
Une culture d’entreprise qui doit évoluer et s’ouvrir
La réussite de la transition des compétences est favorisée par la mise en place d’une culture qui fait la part belle à la curiosité et à la confiance. Les entreprises apprenantes de 2020 se distinguent en effet par leur ouverture, leur prise de risque, leur agilité, l’autonomie accordée à leur collaborateurs et de nouveaux modes de travail plus collaboratifs.
Un engagement qui doit être explicite et partagé
Les collaborateurs sont conscients des évolutions des métiers en cours et sont déterminés à s’adapter pour y faire face. Pour répondre à ces attentes et maintenir les collaborateurs engagés, il est nécessaire que l’entreprise définisse une vision claire, faisant le lien entre stratégie, évolution de l’emploi et pacte social et qui ait du sens pour tous.
Des collaborateurs responsabilisés et à la manoeuvre
L’initiative est aussi entre les mains des collaborateurs, encouragée par la mise en place de pratiques et outils RH innovants tels que l'auto-déclaration des compétences, la libéralisation du marché de l’emploi interne…
Une fonction Ressources Humaines en rupture
Les marqueurs d'une RH en rupture sont l'ouverture, la transparence, l’aptitude à jouer collectif avec les collaborateurs et les managers, la capacité à fournir de la donnée qualifiée au business.
Les compétences sont et seront de plus en plus la nouvelle monnaie du monde du travail. C’est le donnant-donnant du modèle social d’aujourd’hui, le carburant de la performance collective, et le premier vecteur de l’engagement des collaborateurs.
Méthodologie
L’étude conduite par PwC entre juillet et décembre 2019 a pour objectif d’observer l’impact de la transformation digitale sur la gestion des compétences au sein de différents acteurs, et d’étudier le niveau de maturité de leur plan de transformation.
Analyse quantitative fondée sur un échantillon de 120 entreprises composé de :
- 44 % de grandes entreprises
- 33 % d’ETI
- 23 % de PME
36 entretiens menés avec des dirigeants (CEO, DRH, directeurs de la stratégie, directeurs de la transformation…) d’entreprises françaises.
Future of Work : s’adapter aux métiers et compétences de demain
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