L'avenir du secteur de l'Aérospatiale et de la Défense (A&D) est-il compromis par une crise générationnelle ?
Le secteur A&D traverse des transformations majeures, portées par les innovations technologiques, la volatilité des marchés et l'incertitude géopolitique. À ces défis s'ajoute un écart générationnel critique, accentué par des départs massifs à la retraite. Cet écart menace la capacité de l'industrie à répondre à des enjeux pressants tels que la sécurisation de la chaîne d'approvisionnement, l'augmentation des cadences de production et l'intégration de l'IA.
Ce que nous observons : un secteur face à un mur démographique
Le secteur A&D, à l'instar des tendances industrielles globales, est confronté à un vieillissement accéléré de ses effectifs. Une part significative de professionnels hautement qualifiés s'apprête à prendre sa retraite, entraînant un départ sans précédent de leaders et d'experts confirmés, tant au niveau des postes de direction que des fonctions techniques et opérationnelles. Au-delà des chiffres, cette réalité souligne une perte alarmante de connaissances vitales, souvent tacites, indispensables à l'excellence opérationnelle et à la pérennité du secteur.
Considérez, par exemple, la nature complexe de la construction navale, où certains programmes (de bout en bout) peuvent s'étendre sur 80 ans : l'expertise requise pour gérer et exécuter de tels projets complexes et à long terme se construit sur des décennies, et non des années. De même, dans l'ingénierie aérospatiale, le développement et la certification de nouveaux aéronefs peuvent prendre 15 à 20 ans, exigeant une compréhension approfondie des systèmes existants et des technologies en évolution. Dans les domaines hautement réglementés comme l'aviation, il faut 5 à 7 ans, ou plus, pour former et certifier un mécanicien aéronautique ou un technicien avionique qualifié. Dans l'électronique de défense, le cycle de vie des systèmes sophistiqués dépasse souvent 30 ans, nécessitant des connaissances spécialisées qui ne sont pas facilement reproductibles.
Ces délais prolongés signifient que le départ de professionnels expérimentés peut entraîner des pertes de savoir-faire critiques, compromettant la continuité des projets et s'avérant difficile, voire impossible, à compenser à court terme.
De nouveaux cadres sont placés à la tête de projets complexes et de grande envergure avec une expérience préalable limitée. L'absence de mécanismes efficaces de transfert de connaissances et le manque de continuité entre les leaders sortants et entrants amplifient le risque d'erreurs stratégiques et d'inefficacités opérationnelles.
Simultanément, le départ rapide des responsables de production, techniciens et opérateurs expérimentés crée une pénurie significative de compétences, impactant la production et la qualité. Ce contexte est encore exacerbé par les difficultés à attirer et à retenir ces profils à tous les niveaux, en raison de conditions exigeantes, de perspectives de carrière limitées et de rémunérations plus compétitives ailleurs. On observe ainsi un écart de compétences grandissant, les départs à la retraite excédant la formation de remplaçants, menant à des postes spécialisés vacants et impactant la production, notamment en périodes de forte activité et de changements technologiques.
Indicateurs clés de la crise générationnelle dans l'A&D
- Taux de départ à la retraite : Les entreprises de l'A&D signalent qu'un pourcentage significatif de leurs ingénieurs et techniciens seniors sont à 5-10 ans de la retraite. Par exemple, dans les Hauts-de-France, région hautement industrialisée, plus de 43 % des techniciens et 36 % des ingénieurs et cadres devraient partir à la retraite d'ici 2030.
- Transformations technologiques : Le secteur industriel subit des transformations technologiques majeures, avec l'essor de l'Industrie 4.0, de la robotique avancée et de l'IA. Cela crée une demande de travailleurs possédant de nouvelles compétences, et un écart entre les profils actuels et les besoins futurs.
- Difficulté à attirer les jeunes talents : Certaines études montrent que les industries dans le secteur de l’ A&D peinent à séduire les jeunes générations, qui ont souvent des idées reçues sur les carrières proposées. De nombreux ingénieurs et techniciens en début de carrière préfèrent les secteurs de la technologie et du logiciel, au détriment des industries manufacturières de l’A&D, en particulier chez les générations nées avec le numérique.
Ces défis conjugués ont pour conséquence immédiate une hausse importante des postes vacants, les offres d'emploi dans l'industrie A&D ayant doublé en seulement trois ans.
Construire un écosystème résilient au sein des organisations A&D
Pour répondre efficacement aux défis critiques décrits pour le secteur A&D, PwC propose plusieurs stratégies concrètes :
Développer le strategic workforce planning
Commencer par une analyse détaillée des ressources pour identifier les rôles clés et anticiper les départs à la retraite à tous les niveaux, des opérateurs qualifiés aux experts seniors. Effectuer des analyses d'écart pour évaluer l'impact des transformations futures sur les rôles et compétences existants.
Utiliser des évaluations basées sur l'IA pour repérer les employés à haut potentiel et créer des modèles prédictifs pour les rôles et compétences critiques, en anticipant les transformations futures.
Mettre en place des comités transversaux d'évaluation des talents, chargés de superviser les viviers de compétences et de concevoir des parcours de développement individualisés pour l'ensemble des collaborateurs, afin de garantir un écosystème de talents performant. Développer des stratégies proactives pour combler les écarts grâce à de la montée en compétences, le recrutement et la mobilité interne.
Cela assure un vivier de talents pérenne, limitant les interruptions et favorisant l'atteinte des objectifs stratégiques.
Renforcer la gestion stratégique des talents, la montée en compétences (upskilling) et la requalification (reskilling)
Développer des centres de formation dédiés, proposant des programmes personnalisés pour répondre aux défis spécifiques du secteur A&D, et développer les compétences techniques et stratégiques à tous les niveaux de l’entreprise. Investir dans des simulations en réalité virtuelle et augmentée pour reproduire des scénarios réalistes offrant des expériences d'apprentissage immersives. Implémenter des tableaux de bord d'analyse des talents pour fournir des informations en temps réel sur les performances, l'acquisition de compétences et l'évolution de carrière, promouvoir le feedback 360° et les parcours de développement personnalisés.
Cette démarche développe des collaborateurs compétents et flexibles, prêts à anticiper et à résoudre les défis complexes, tout en favorisant l'innovation et en consolidant l'avantage concurrentiel.
Mettre en œuvre un transfert de connaissances structuré
Afin de garantir la transmission des compétences essentielles, instaurer des programmes de mentorat et de partage des connaissances efficaces, qui mettront en relation les employés expérimentés (opérateurs, techniciens, experts) et les talents prometteurs à tous les niveaux de l'organisation. Mettre en place un dispositif de capitalisation des connaissances avec les employés sur le départ, en documentant leur expertise tacite et leurs pratiques exemplaires. Déployer une plateforme de connaissances collaborative et accessible, facilitant la recherche et le partage des informations. Intégrer le partage de connaissances comme un critère d'évaluation de la performance, en reconnaissant et en récompensant les contributions à la transmission des savoirs et au développement des compétences.
Ces dispositifs assurent la sauvegarde des connaissances critiques, évite la perte d'expertise et maintiennent la performance opérationnelle à tous les échelons de l'entreprise.
Favoriser une culture d'apprentissage continu, d'agilité numérique et de co-développement
Offrir des opportunités d'apprentissage ciblées à travers des cours en ligne et en présentiel, des ateliers et des événements sectoriels. Déployer des programmes de montée en compétences et de requalification numériques, afin de garantir que chaque collaborateur maîtrise les compétences techniques et la culture numérique. Stimuler l'innovation par l’expérimentation, en allouant du temps dédié ou en mettant à disposition des laboratoires pour pratiquer de nouvelles technologies. Mettre en place des projets interfonctionnels et des rotations sur les postes stratégiques, afin d'élargir les perspectives et de renforcer la collaboration. Introduire le co-développement par les pairs pour favoriser les échanges, la résolution de problèmes et le partage d'expertise.
Cette approche permet de renforcer la capacité des équipes à s'adapter et à anticiper l'avenir, en les positionnant comme des catalyseurs de l'innovation et de la transformation numérique, tout en encourageant une culture d'apprentissage collaboratif.
En adoptant une approche globale de la gestion des ressources humaines et cultivant l’agilité et la résilience chez leurs employés, les entreprises de l'A&D pourront non seulement surmonter la transition générationnelle avec succès, mais également assurer leur pérennité.
Sources: On the Horizon AIA PwC Spring 24 Workforce-Study, Hopes & Fears 2024, Headhunting Factor, DARES
