La transparence salariale peut-elle devenir un facteur d’attractivité pour votre entreprise ?

Les employeurs seront tenus de communiquer le niveau ou la fourchette salariale avant le premier entretien et il leur sera interdit d’interroger les candidats sur leurs rémunérations antérieures. En rendant ces informations accessibles dès le départ, la mesure vise à rééquilibrer l’asymétrie d’information entre employeurs et candidats, permettant ainsi aux personnes en recherche d’emploi de prendre des décisions éclairées. Elle tend également à réduire le risque d’inégalités salariales issues des dynamiques de négociation, ce qui profite en particulier à celles et ceux susceptibles d’être désavantagés par les écarts de rémunération historiques.

Les employés disposent du droit de solliciter des informations précises quant à la manière dont leur propre rémunération se compare aux niveaux moyens de salaire, ventilés par sexe, pour des postes équivalents au sein de la même organisation. Cet accès élargi aux données offre aux personnes salariées la possibilité de remettre en question les pratiques de rémunération en vigueur et accroît la probabilité de contrôles auxquels les employeurs peuvent être soumis. Par conséquent, les organisations sont soumises à une pression accrue afin de corriger les inégalités existantes et d’instaurer des structures de rémunération plus équitables, favorisant ainsi une évolution pérenne vers une plus grande équité au sein du milieu professionnel.

Les employeurs sont tenus de communiquer des critères explicites quant à la détermination du niveau de rémunération ainsi que des perspectives d’évolution salariale. L’instauration de telles lignes directrices permet aux personnes salariées de disposer de repères concrets pour aborder la question de leur rémunération et de leur progression de carrière, les habilitant ainsi à défendre leurs intérêts de manière éclairée. Par ailleurs, cette démarche favorise une approche harmonisée de la politique de rémunération et d’avancement au sein de l’organisation, réduisant dès lors la probabilité d’écarts salariaux arbitraires.

Dans le cadre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, la charge de la preuve incombe à l’employeur dès lors que les travailleurs avancent des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte. Dans de telles circonstances, il appartient à l’employeur de démontrer qu’aucune discrimination n’a été commise. Cette évolution vise à renforcer la protection des salariés, en facilitant la contestation des traitements inéquitables et en assurant une plus grande responsabilité dans les décisions afférentes à la rémunération.

Les organisations comptant au moins 100 salariés sont tenues de rendre compte de l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes. La fréquence de ce reporting varie en fonction du nombre de salariés :

• 250 salariés et plus : chaque année
• 150 à 249 salariés : tous les trois ans
• 100 à 149 salariés : tous les trois ans, à compter de la huitième année suivant l’entrée en vigueur de la directive.

Par l’intermédiaire de ces mesures, la directive européenne relative à la transparence salariale encourage la responsabilité des entreprises et incite les employeurs à prendre des mesures correctives face aux inégalités de rémunération, contribuant ainsi à la réduction progressive de l’écart salarial entre les genres et à l’avènement d’une égalité salariale durable à long terme.

La directive exige que les employeurs définissent des « catégories de salariés » effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Ces catégories servent de base au calcul des niveaux de rémunération moyens. Les organisations qui se contentent de regrouper les salariés par niveau de poste, ou en combinant niveau de poste et service sans procéder à un examen plus poussé, risquent de créer des catégories trop larges qui mélangent des personnes exerçant en réalité des fonctions différentes. Il est donc recommandé d’effectuer une analyse approfondie.

Lorsque des salariés en font la demande, les employeurs doivent être en mesure de fournir des informations sur la rémunération individuelle ainsi que sur la rémunération moyenne des femmes et des hommes. Si cette exigence peut sembler simple à première vue, le fait de ne pas contextualiser le niveau de rémunération de la personne (par exemple, l’historique salarial, le comparatif, le positionnement par rapport au marché) risque d’engendrer de la confusion, de la frustration ou une perte de confiance.

Les managers se retrouvent souvent en première ligne pour justifier et expliquer le positionnement salarial. Sous-estimer l’importance de leur implication peut entraîner une mauvaise compréhension, voire une mauvaise transmission de la philosophie de rémunération de l’organisation, ce qui risque de provoquer des réactions négatives marquées parmi les membres du personnel.