L’engagement des agents du secteur public

 

Qu'est ce que l'engagement au travail ? 

Etre « engagé(e) » dans son activité professionnelle, c’est être prêt à mettre tout en œuvre pour réaliser son travail mais aussi partager les valeurs, le projet et la mission de l'entreprise ou de l’organisation au sein de laquelle vous travaillez.

 

 

La qualité de vie au travail : un concept mal appréhendé par les organisations et le besoin d’une approche nouvelle

Il est nécessaire de travailler sur une démarche nouvelle, basée sur une approche « positive » du capital humain. Le diagnostic du capital humain d’une organisation doit comporter un rôle positif d’identification des leviers de l’engagement et du niveau de bien-être au travail.

 

 

La performance sociale comme moteur de la performance économique

La performance sociale d’une organisation est un moteur de sa performance économique. L’engagement des collaborateurs pour leur entreprise est le levier qui permet le lien entre les deux performances.

Des équipes engagées permettent d’améliorer la performance sociale et économique et de créer de la valeur en favorisant :

• un plus haut niveau de qualité de service

• un fonctionnement propice à l’innovation,

• la diminution de l’absentéisme,

• la réussite des projets d’organisation et de conduite du changement

 

 

Les facteurs d’engagement

Les trois facteurs qui motivent l’engagement des agents du secteur public sont aussi ceux qui participent à leur bien-être :

• une culture et des valeurs qui suscitent l’adhésion,

• la qualité de la gouvernance et de la communication interne et la capacité à donner une vision stratégique claire aux agents, à les motiver tout en respectant leur bien-être,

• la qualité des relations managé - manager… et un comportement attendu du manager : préoccupation du bien-être de son équipe, exemplarité, soutien et prise en compte de l’avis de chacun.

 

 

Les leviers d'engagements

Les fondamentaux

Fortement contributeurs au désengagement mais faiblement contributeurs à l’engagement des agents, ils correspondent à des attentes fondamentales:

• nature et conditions de travail,

• relation au travail et coopération,

• rémunération et formation,

• relations avec l’extérieur.

 

Les moteurs

Fortement contributeurs à l’engagement et au désengagement des agents:

• culture et valeurs de l’organisation,

• relation manager-managé,

• perspectives et développement.

Les secondaires

Faiblement contributeurs à l’engagement et au désengagement :

• organisation et moyens/ ressources,

• transformation,

• support social.

 

Les bonus

Fortement contributeurs à l’engagement  :

• la gouvernance et la communication

• le rôle du manager.

 

 

Étude réalisée à partir de l’enquête BeBest® 2015 sur la qualité de vie au travail et l’engagement des collaborateurs au sein des organisations publiques et privées.

 

 

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Elisabeth Hachmanian
Associée Responsable du pôle Santé
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