Favoriser l'évolution professionnelle des femmes

L’augmentation de l’employabilité des seniors sur le marché du travail permettrait d’augmenter considérablement le PIB des pays de l’OCDE.

Juin 2018

Permettre aux femmes de développer pleinement leurs talents et leur potentiel dans l’entreprise est un sujet majeur. L’étude « Time to talk: what has to change for women at work », montre que des progrès restent encore à accomplir pour que le genre ne constitue plus un frein à l’évolution professionnelle.

Des femmes très investies professionnellement

Si les femmes n’évoluent pas toujours comme elles le souhaiteraient dans l’entreprise, ce n’est certainement pas par manque de motivation, d’engagement et d’ambition. 97 % d’entre elles affirment prendre plaisir à leur travail, 82 % ont confiance en leur capacité à réaliser leurs objectifs professionnels et 77 % en leur capacité à diriger.

77 % des femmes se sentent confiantes dans leur capacité à diriger

Elles sont également trois sur quatre à estimer qu’atteindre le sommet de leur carrière est un objectif important et presque autant (73 %) à rechercher activement des opportunités d’évolution.

Des freins clairement ressentis par les femmes dans la progression de leur carrière

À un moment de leur carrière, les femmes estiment qu’il y a un fossé entre leur évolution professionnelle et celle de leurs collègues masculins. Un écart se creuse lorsqu’elles doivent parvenir à concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs priorités personnelles. Elles sont d’ailleurs 42 % à se dire inquiètes de l’impact que la maternité peut avoir sur leur carrière et près d’une sur deux (45 %) à estimer que le genre (comme l’apparence ethnique, l’âge ou l’orientation sexuelle) peut constituer un frein à leur évolution.

Et les faits semblent leur donner raison puisque seules 51 % des femmes interrogées affirment que leur employeur met en place assez d’actions pour garantir la parité. Tandis que 48 % des mères se sont effectivement senties mises à l’écart de promotions et de projets d’envergure à leur retour de congé maternité.

Enfin, alors que 95 % des répondantes considèrent qu’il est important d’être flexible pour tout concilier, près de 4 sur 10 estiment que profiter des programmes de flexibilité ou d’équilibre vie professionnelle - vie privée a des conséquences négatives sur leur carrière.

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Les femmes admettent également qu’elles n’osent sans doute pas suffisamment se mettre en avant : 39 % se disent prêtes à postuler spontanément à une promotion si elles correspondent à tous les critères du poste, mais seules 17 % le feraient sans correspondre à toutes les compétences demandées.

39 % des femmes se sentent prêtes à postuler pour un poste interne supérieur si elles correspondent à tous les critères de l’offre

L’enquête montre toutefois qu’elles sont plus nombreuses à avoir conscience de la nécessité d’engager un dialogue proactif afin d’évoluer dans leur entreprise : sur les 41 % de femmes ayant obtenu une promotion au cours des deux dernières années, 63 % l’avaient négociée. Et parmi celles s’étant vu confier un projet à forte visibilité ou une mission allant au-delà de leurs compétences habituelles, elles sont respectivement 91 et 86 % à avoir négocié cette opportunité.

Des pistes de progrès à mettre en œuvre sans tarder

Pour améliorer leurs chances de faire évoluer leur carrière, les femmes sont 58 % à citer la transparence comme mesure clé à prendre par les employeurs. Cette transparence doit permettre aux collaborateurs, et notamment aux femmes, de mieux appréhender les attentes de leur employeur et à ce dernier d’entamer un dialogue franc avec chacun(e) sur sa situation personnelle. La transparence doit être accompagnée d’efforts destinés à atténuer les préjugés inconscients et les stéréotypes de genre qui entravent traditionnellement la réussite professionnelle des femmes.

Les femmes ont également besoin de réseaux, formels et informels, de mentors, capables de les accompagner dans leur développement. Un soutien qui doit également permettre aux femmes de renforcer leurs efforts d’autopromotion.

« Les organisations peuvent faire beaucoup pour aider les femmes à progresser et atteindre des postes de direction. Par exemple en favorisant une plus grande ouverture dans les entretiens professionnels, en atténuant l’impact des biais inconscients et en instaurant des critères objectifs et transparents dans l’évaluation de leurs employés ».

Laure Châtillon, Associée et responsable de la promotion de la diversité, PwC France

Enfin, là où c’est nécessaire, les entreprises doivent fournir des solutions organisationnelles efficaces en matière de congés maternité et paternité et de programmes de retour au travail pour aider leurs collaborateurs, et singulièrement les femmes, à concilier vie professionnelle et vie privée.

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Laure Châtillon

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