Comment créer un environnement inclusif pour les collaborateurs LGBT ?

L’étude de PwC montre qu’une meilleure inclusion des personnes LGBT dans l’entreprise améliore son image employeur et donc son attractivité

Juin 2018

Qu’attendent les hauts potentiels LGBT de leur entreprise en termes d’intégration et d’évolution de carrière ? Que pourraient faire les entreprises pour mieux accompagner ces talents et mieux capitaliser sur leur potentiel ? Autant de questions auxquelles l’étude« Out to succeed : Realising the full potential of LGBT+ talent » apporte des éléments de réponse inédits. Plusieurs pistes se dessinent pour mettre en œuvre une réelle égalité dans l’entreprise et y ouvrir de nouveaux horizons.

(1) Enquête menée à l’échelle mondiale auprès de 231 « hauts potentiels  LGBT » et 28 dirigeants d’entreprise

Un véritable enjeu de création de valeur pour l’entreprise

La bonne intégration des collaborateurs LGBT au sein des entreprises permet à celles-ci d’accueillir tous les talents sur un même pied d’égalité. 83 % des salariés LGBT interrogés affirment d’ailleurs que les entreprises apportant ouvertement leur soutien aux personnes LGBT améliorent leur place sur leur marché en étant reconnues comme un employeur plus inclusif. Et 96 % des 28 employeurs interrogés partagent ce constat. Un engagement particulièrement important à l’heure où plus de 80 % des millenials (nés entre 1980 et 1995), LGBT et non LGBT, déclarent que la politique d’un employeur en matière de diversité, d’égalité des chances et d’inclusion, est un facteur majeur pour accepter une offre d’emploi.

Par ailleurs, 67 % des employés LGBT et 89 % des employeurs estiment que le soutien de leur entreprise à la communauté LGBT leur permet de mieux appréhender les besoins et les attentes des consommateurs dans leur diversité.

Ils sont également plus de 90 %, parmi les collaborateurs LGBT, à penser que pouvoir s’affirmer comme tels dans leur entreprise, autrement dit que faire leur « coming out »,  a un impact positif sur leur capacité à réussir dans leur mission et à s’engager auprès de leurs clients.

D’indéniables acquis en matière d’inclusion

Il suffit de penser à l’hostilité et aux discriminations que les personnes LGBT ont pu rencontrer par le passé, et subissent encore dans certains pays, pour mesurer les progrès réalisés. Plus de 80 % des collaborateurs LGBT se disent aujourd’hui à l’aise avec l’idée de faire leur coming out au bureau, un chiffre particulièrement encourageant. Des études antérieures montraient une plus grande réticence sur ce point, avec plus de 70 % des personnes LGBT qui, dans certains pays, se refusaient à faire leur coming out dans leur vie professionnelle.

Des progrès majeurs restent à réaliser

Beaucoup reste encore à faire pour promouvoir une réelle égalité et faire en sorte que les collaborateurs LGBT se sentent valorisés, accompagnés et confiants dans leurs chances de réussite. Or si plus de 60 % des entreprises déclarent déployer des actions spécifiques de recrutement vis-à-vis de la communauté LGBT, moins de 30 % d’entre elles ont mis en place des programmes spécifiques pour fidéliser et retenir ces collaborateurs dans l’entreprise. Et lorsque de tels programmes existent, de nombreux collaborateurs LGBT n’en n’ont pas connaissance : seuls 12 % déclarent savoir que ce type d’accompagnement existe dans leur entreprise.

De la même façon, alors que près de 60 % des employeurs affirment prendre des mesures pour faciliter l’accession des personnes LGBT à des postes de « senior management », seuls 40 % des collaborateurs pensent que c’est le cas !

Enfin, plus du tiers des collaborateurs LGBT estiment encore que leur organisation parle de diversité et d’inclusion mais que l’égalité réelle n’est pas effective. Et près de 40 % des employeurs sont d’accord sur ce point.

Or ces salariés LGBT qui n’ont pas l’impression de pouvoir réaliser pleinement leur potentiel et de progresser dans leur entreprise actuelle risquent fortement d’aller chercher d’autres opportunités professionnelles.

Cinq pistes pour encourager les talents LGBT dans votre organisation

1. En faire un engagement dans toute l’entreprise, en partant de la direction générale

La reconnaissance du dirigeant de l’entreprise en tant qu’ « allié » de la communauté LGBT est, selon 97 % des collaborateurs LGBT interrogés, un facteur clé pour créer un environnement de travail inclusif et positionner l’inclusion comme un enjeu stratégique de l’entreprise.

2. Créer des parcours d’évolution professionnelle clairs et visibles

Une politique d’inclusion efficace nécessite de proposer des opportunités d’évolution aux talents et hauts potentiels LGBT. Des objectifs clairs et des indicateurs doivent être mis en place à cet effet. Pour mesurer les progrès enregistrés en termes de satisfaction dans le travail, de promotion et de reconnaissance, les entreprises doivent pouvoir s’appuyer sur une base de collaborateurs LGBT qui se sont déclarés comme tels (ce qui n’est pas toujours possible au regard de la législation locale).

3. Promouvoir l’égalité au-delà de l’entreprise

Plus de 90 % des employés LGBT pensent qu’il est important que leur entreprise s’engage de façon publique pour l’égalité et la défense des droits des personnes LGBT. Ce qui peut passer, notamment par du mécénat auprès d’organisations représentatives de la communauté LGBT.

4. Construire un réseau d’ « alliés » et de facilitateurs

Favoriser les réseaux de collaborateurs LGBT contribue à une meilleure inclusion ; il est également important d’identifier des « alliés » des personnes LGBT dans les équipes, qui manifestent leur attachement à la diversité et les encouragent à faire leur « coming out » au sein de leur entreprise. Plus de 80 % des collaborateurs LGBT estiment d’ailleurs que créer un programme interne d’«alliés » LGBT favorise un environnement inclusif.

5. Mettre en place une communication inclusive

Une communication interne et externe inclusive joue un rôle important dans la construction d’une culture d’entreprise favorisant la diversité et l’égalité. L’évolution du vocabulaire comme des images utilisées dans les supports de communication peut constituer un premier pas en ce sens.

PwC lance GLEE et signe la Charte d’Engagement LGBT de l’Autre Cercle

PwC lance GLEE (Gay, Lesbians and Everyone Else), une initiative qui vise à favoriser l’inclusion de tous les collaborateurs quelle que soit leur orientation sexuelle, leur identité de genre ou leur orientation de vie. L’objectif est également d’attirer les jeunes talents qui souhaitent rejoindre une entreprise ouverte d’esprit.

Le cabinet a par ailleurs signé la Charte d’Engagement LGBT de l’Autre Cercle, une initiative européenne qui confère un cadre formel pour une politique de promotion de la diversité et de prévention des discriminations.

« Nous devons créer des environnements inclusifs où les talents LGBT se sentent en sécurité, libres d’être entièrement eux-mêmes et de s’exprimer librement sur leur lieu de travail. Un bon dirigeant doit favoriser l’inclusion de tous ses collaborateurs et valoriser les différences individuelles. Défendre l’égalité professionnelle et l’inclusion des personnes LBGT en est un parfait exemple »

Laure Châtillon, Associé et responsable de la promotion de la diversité au sein des équipes de PwC France

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Laure Châtillon

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