45 % des femmes pensent que le genre peut être un frein à l’avancement de leur carrière

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Communiqué de presse

Neuilly-sur-Seine, le 8 Mars 2018

A l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, PwC a interrogé plus de 3 600 femmes engagées dans la vie professionnelle afin de comprendre leur expérience et leurs aspirations en matière de développement de carrière.

L’étude, intitulé Time to talk: what has to change for women at work, révèle que les femmes sont assurées, ambitieuses et prêtes à affronter l’avenir, mais qu’elles n’ont pas confiance en leur employeur en matière d’évolution et de promotion. Parmi les autres principaux enseignements :

  • 82% des femmes interrogées ont confiance en leur capacité à réaliser leurs objectifs professionnel et,
  • 73% recherchent activement des opportunités d’évolution de carrière.
  • Cependant, 42% sont inquiètes de l’impact que la maternité peut avoir sur leur carrière et,
  • 48% des mères se sont senties mises à l’écart des promotions et des projets d’envergure à leur retour de congé maternité.
  • 45% pensent que le genre peut être un frein à l’avancement de leur carrière et,
  • Seules 51% d’entre elles affirment que leur employeur en fait assez en matière de parité.
  • 58% des femmes citent la transparence comme mesure-clé que pourraient prendre les employeurs
  • PwC met en lumière trois domaines d’action pour les organisations soucieuses d’aider les femmes à avancer dans leur carrière.

La transparence, mesure-clé pour favoriser la parité

Les CEO ont, certes, conscience de l’importance de la transparence sur leurs programmes en faveur de la diversité et de l’inclusion pour bâtir la confiance, le message n’est pas universellement répandu et pas suffisamment ancré. Près d’une femme sur deux (45%) estime que le genre, l’appartenance ethnique, l’âge, ou encore l’orientation sexuelle d’un employé peuvent être des freins à leur évolution au sein de leur entreprise, et seules 51% affirment que leur employeur en fait assez en matière de parité.

Pour améliorer leurs chances de développement de carrière, les femmes sont 58% à citer la transparence comme la mesure-clé que pourraient prendre les employeurs. L’objectif serait de permettre aux collaborateurs de mieux appréhender les attentes de part et d’autre, notamment en matière d’évolution, et d’entamer un dialogue avec chacun sur sa situation personnelle.

« Les femmes sont confiantes, ambitieuses et engagées activement dans leurs objectifs de carrière. Les dirigeants devraient s’employer à créer un environnement dans lequel femmes et hommes peuvent avoir des échanges francs et où les progrès à accomplir pour évoluer sont clairement définis. Chacun en profitera et les performances s’en trouveront améliorées. Cependant, la transparence doit aller de pair avec des efforts destinés à atténuer les préjugés inconscients et stéréotypes de genre qui entravent traditionnellement la réussite professionnelle et l’évolution au travail partout dans le monde »

selon Agnès Hussherr, Global Human Capital Leader et Managing Partner Human Capital & Culture pour PwC France et Afrique francophone.

La négociation, tremplin de la carrière des femmes

L’enquête montre que les femmes sont plus nombreuses à avoir conscience de la nécessité d’engager un dialogue afin d’évoluer au sein de leur entreprise: plus de la moitié prennent une part active à la négociation de promotions et d’augmentations, ou toutes autres démarches destinées à promouvoir leur carrière.

En effet, sur les 41% de femmes ayant obtenu une promotion au cours des deux dernières années, 63% l’avaient négociée. Concernant les femmes s’étant vu confier un projet à forte visibilité ou une mission allant au-delà de leurs compétences habituelles, 91% et 86 % respectivement avaient négocié cette opportunité.

« Il est très encourageant de voir que les femmes sont de plus en plus nombreuses à prendre la parole et à s’engager d’elles-mêmes dans la poursuite de leurs objectifs de carrière. Les organisations peuvent faire beaucoup pour les aider à progresser et atteindre des postes de direction, par exemple en favorisant une plus grande ouverture dans les entretiens professionnels, en atténuant l’impact des biais inconscients et en instaurant des critères objectifs et transparents dans l’évaluation de leurs employés. Fournir des programmes de promotion et d’aide, mentorat ou parrainage, par exemple, peut également s’avérer utile »

précise Laure Châtillon, Associé et responsable de la promotion de la diversité au sein des équipes de PwC France.

Maternité et flexibilité : la « double peine »

La quasi-totalité des femmes (97%) affirment prendre plaisir à leur travail et 95% considèrent qu’il est important d’être flexible pour concilier les exigences de leur carrière et celles de leur vie personnelle/familiale. Atteindre le sommet de leur carrière est un objectif important pour trois femmes sur quatre (75%) et 82% se disent confiantes quant à leur capacité à concrétiser leurs aspirations professionnelles.

Néamoins, les femmes sont beaucoup plus inquiètes de l’impact que fonder une famille peut avoir sur leur carrière (42%) et 48% des mères disent s’être senties mises à l’écart des promotions et des projets d’envergure à leur retour de congé maternité. Près de quatre répondantes sur dix (38%) estiment que profiter des programmes de flexibilité et ceux destinés à équilibrer vie professionnelle et vie privée a des conséquences négatives sur leur carrière. À l’évidence, les femmes sont préoccupées par ce qu’elles considèrent comme une « double peine » liée à la maternité et à la flexibilité.

Trois pistes de changement pour renforcer l’égalité professionnelle

L’enquête de PwC met en avant trois grands axes de réflexion et d’action pour les dirigeants soucieux d’aider les femmes dans leur avancement professionnel ;

  1. Transparence et confiance : un effort de transparence est dans l’intérêt non seulement des femmes, mais aussi de l’entreprise dans son ensemble, dont l’environnement plus inclusif offrira à tous de meilleures opportunités.
  2. Soutien stratégique : les femmes ont besoin de réseaux capables de les accompagner dans leur développement et la défense de leurs intérêts. Sans l’appui de leurs collègues masculins, les progrès seront limités. Ce mélange de soutien collectif et individuel servira aussi à renforcer les efforts d’autopromotion dont ont besoin les femmes pour évoluer et réussir.
  3. Vie privée, familiale et professionnelle : les femmes ont besoin que les employeurs repensent leur façon d’aider leur personnel à concilier vie professionnelle et vie privée, de façon à surmonter les préjugés éventuels et à fournir des solutions organisationnelles efficaces. Il existe une tendance à concevoir autrement les congés de maternité et paternité et les programmes de retour au travail mais ces efforts mériteraient d’être étendus et promus.

Méthodologie de l’étude

Agées de 28 à 40 ans, les femmes interrogées travaillaient pour des employeurs appartenant à 27 secteurs d’activité dans plus de 60 pays à travers le monde.

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