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Communiqué de presse 2014

Neuilly-sur-Seine, le 22 avril 2014

L’inadéquation des compétences coûte plus de 3 milliards de dollars aux entreprises françaises

Ne pas avoir la bonne personne au bon poste : un impact économique important révélé par la nouvelle étude réalisée par PwC

PwC a réalisé pour LinkedIn l’étude « Adapt to Survive », qui recoupe pour la première fois certaines informations des profils des membres du réseau LinkedIn dans 11 pays et les données issues de 2600 entreprises étudiées par PwC Saratoga, l’une des principales bases de données RH au niveau mondial.
L’étude montre ainsi que la faible adaptabilité des compétences – difficulté des personnes à se former à de nouveaux savoir-faire ou à changer de secteur d’activité – coûte à l’économie mondiale 150 milliards de dollars en manque de productivité et renchérit les coûts de recrutement.
Une analyse qui permet à PwC de lancer l’Index d’Adaptabilité des Compétences, qui positionne en tête les Pays-Bas, le Royaume-Uni et le Canada. La France prend la 7ème place du classement  (sur 11 pays étudiés).

 

L’inadéquation des compétences représenterait pour l’économie mondiale une perte de 150 milliards de dollars

Via l’analyse de cinq comportements clés (le nombre moyen de fois où un actif change de secteur d’activité, le nombre moyen de postes différents occupés par un actif au cours de sa carrière, le nombre moyen de promotions internes sur ce marché, le nombre moyen d’employeurs pour un actif et le nombre moyen de postes à pourvoir rapporté à la population du marché), l’étude a identifié les deux « coûts » majeurs engendrés par une mauvaise gestion des compétences :

  • Un manque à gagner de productivité de 130 milliards de dollars

    Selon l’étude, il existe une étroite corrélation entre faculté d’adaptation des compétences professionnelles dans un pays donné et performance des entreprises de ce même pays. Ainsi, si les marchés amélioraient leur performance en termes d’adéquation entre compétences disponibles/postes à pourvoir, il pourrait en résulter jusqu’à 130 milliards de dollars de gain de productivité sur les 11 marchés étudiés (dont 65,6 milliards $ en Chine, 29,3 milliards $ aux Etats-Unis et 11,7 milliards $ au Brésil). En France, cela représente 3,2 milliards de dollars pour les entreprises.

  • Des coûts de recrutement évitables de 19,8 milliards de dollars

    Ce manque d’accès aux bonnes compétences est aujourd’hui une source de dépenses pour les employeurs. Le temps consacré à la recherche du candidat ad hoc est plus long et la probabilité d’un départ anticipé pour inadéquation de compétences plus forte, générant pour les entreprises des pays étudiés un supplément de coût de recrutement de 19,8 milliards de dollars.

Daniel Giffard-Bouvier, associé PwC spécialiste de la gestion des talents, précise : « Le chômage continue de croître alors que des emplois ne sont pas pourvus et que des chefs d’entreprise s’inquiètent de l’inadéquation grandissante entre compétences existantes et besoins de l’économie. Plus les employeurs et employés sauront s’adapter aux évolutions du marché et faire coïncider les compétences avec les postes à pourvoir, plus les entreprises seront productives. Notre étude montre qu’une meilleure adéquation de compétences entre employeur et employé est susceptible de dégager 130 milliards de dollars de productivité supplémentaire au niveau mondial. »

Pays-Bas, Royaume-Uni, Canada, pays les plus adaptables selon l’Index d’Adaptabilité des Compétences

Via cette étude, PwC a développé un Index d’Adaptabilité des Compétences, indicateur ayant pour vocation de mesurer la capacité d’un marché à répondre aux évolutions de la demande.

Avec 41 points, la France se situe dans la deuxième partie du classement. Un score qui s’explique notamment par une moindre mobilité interne et externe. Aussi, on note un trop faible usage des réseaux professionnels dans les processus de recrutement. Seuls 27% des RH français y ont recours quand les RH allemands les ont adoptés à 55%.

On observe que les Pays-Bas prennent la tête de ce classement avec un score de 85, portés par une population polyglotte et l’orientation très internationale de ses entreprises. Le Royaume-Uni et le Canada complètent le podium avec un score respectif de 67 et 61.
L’Inde et la Chine sont pour leur part classées en avant-dernière et dernière position. Un classement qui s’explique notamment par le plus petit nombre de secteurs arrivés à maturité.

L’Allemagne, qui enregistre pourtant un certain dynamisme économique, se classe moins bien qu’attendu. Un score de 39 points qui s’explique notamment par son économie spécialisée. Très dépendante de ses grands secteurs d’activité, l’Allemagne est moins en mesure de répondre aux changements structurels.

Xavier Oliel, directeur commercial Talent Solutions LinkedIn France, ajoute : « Les pays se différencient toujours plus au niveau mondial par leur capital humain. Il était difficile jusqu’à présent pour les pays d’évaluer les compétences, les connaissances et l’expérience de leur population active en raison du manque de données professionnelles disponibles. Nous espérons que les pays tireront profit des conclusions de l’étude ‘Adapt to Survive’ pour optimiser l’efficacité de leur capital humain et offrir des opportunités accrues à leur population active ».

Comment améliorer l’adaptabilité des compétences ?

Professionnels

En raison de la montée en puissance des réseaux sociaux et de la connectivité toujours plus grande de la population active, il est désormais plus simple de repérer les possibilités d’emploi, de programmer le développement de ses compétences et de créer un réseau permettant de gérer une transition professionnelle vers de nouveaux postes. Les professionnels doivent rester en contact avec les entreprises en mesure d’embaucher dans leur région et développer leur réseau.
En cas de changement de carrière, il convient de chercher à repérer les secteurs émergents susceptibles d’offrir des perspectives d’évolution.

Employeurs

Les compétences constituent le premier facteur de succès d’une entreprise. Elles doivent donc évoluer plus rapidement pour s’adapter aux nouvelles réalités du marché. Les réseaux sociaux doivent par exemple permettre aux employeurs d’identifier plus facilement les candidats ad hoc.
Il semble clé que les employeurs identifient les compétences techniques et humaines essentielles à la stratégie de leur entreprise, afin d’aligner le recrutement aux besoins de l’entreprise.

Pouvoirs publics

Les pouvoirs publics doivent désormais travailler à la création d’un état d’esprit valorisant, favorisant et récompensant l’adaptabilité. Ils doivent pour ce faire utiliser tous les moyens à leur disposition, dont la législation sur le travail, et aussi adapter leurs systèmes d’éducation et de formation.

Méthodologie de l’étude

1. Gains de productivité

Nous avons tout d’abord établi un indice de référence pour l’adaptabilité reposant sur cinq grandes variables– l’Index d’Adaptabilité des Compétences – et avons rapproché cet index de la productivité déclarée des employeurs sur chacun des 11 marchés selon la base de données PwC Saratoga qui porte sur 2 600 employeurs.
Nous avons ainsi pu mettre en relation amélioration de l’adaptabilité de la population active de chaque marché et augmentation de la productivité. Les Pays-Bas étant le pays ayant le meilleur score, nous avons adopté une approche prudente en nous posant la question « quelle augmentation de la productivité pourrait-on dégager si tous les actifs avaient une adaptabilité aussi élevée que la population active des Pays-Bas ? ». En appliquant le niveau d’adaptabilité néerlandais à chacun des 11 marchés de l’étude, on obtient un supplément de productivité d’environ 130 milliards $.

2. Coûts de recrutement évitables

La base de données PwC Saratoga recense les informations sur le nombre de démissions de personnes après moins d’un an de service. Ces démissions sont largement considérées comme des rotations de poste anormales et souvent évitables, et le signe d’une erreur dans le processus de recrutement ayant conduit à l’embauche d’un employé peu adapté au poste. Grâce à la base de données de PwC Saratoga, nous avons pu estimer le nombre de nouvelles embauches dans un pays sur une année, puis avons déterminé combien de ces employés nouvellement embauchés avaient démissionné dans les 12 mois suivants. Nous avons pu aussi estimer combien de personnes nouvellement embauchées auraient démissionné dès la première année si l’adaptabilité de ces personnes avait été aussi élevée que celle des employés aux Pays-Bas (pourcentage de démissions de 4,8 % au cours de la première année). En prenant la différence entre le nombre de démissions aujourd’hui constatées, et le nombre de démissions dans le scénario optimum, nous pouvons calculer le nombre d’embauches non adaptées au cours d’une année donnée. En rapportant cela au coût unitaire d’embauche, nous pouvons calculer l’économie de coûts qui pourrait être réalisée sur les 11 marchés analysés, soit 19,8 milliards $.

3. Index d’adaptabilité des compétences

En partant des données des profils LinkedIn et de la base de données de PwC Saratoga, nous évaluons chaque pays selon cinq critères :

  1. Taux de promotion (à l’échelle de la croissance du marché local) – qui indique la reconnaissance par les employeurs de l’augmentation de valeur des compétences
  2. Taux de vacance de postes sur le marché – plus le taux de vacance est bas, plus les compétences existantes sont adaptées aux emplois disponibles
  3. Nombre moyen de postes selon les profils LinkedIn – nombre de postes dont les professionnels dressent la liste sur leur profil LinkedIn, qui est une indication de la fluidité sur le marché en question
  4. Nombre moyen d’employeurs – nombre moyen d’employeurs pour chaque personne, qui est une indication de la fluidité en matière de possibilité d’embauche
  5. Taux de changement de secteur d’activité – taux qui indique combien de fois les professionnels passent d’un secteur d’activité à un autre, et qui montre leur volonté d’utiliser leurs compétences dans différents domaines d’activité.

Méthode de classement d’ensemble

On classe chaque pays dans un centile (sur une échelle de 0 à 100) pour chacun des 5 critères. Le score global est alors calculé en faisant la moyenne des classements par centile sur l’ensemble des 5 critères. Un pays qui aurait un score global de 100 enregistre des performances meilleures que les autres pays dans chaque critère.

A propos de LinkedIn

Fondé en 2003, LinkedIn met en relation les professionnels du monde entier afin de les aider à être plus productifs et à réussir. Avec plus de 277 millions de membres, parmi lesquels des cadres appartenant à chacune des sociétés citées dans la liste annuelle des 500 plus grosses entreprises américaines du magazine Fortune, LinkedIn est le plus grand réseau professionnel présent sur Internet. La société a un business model basé sur différentes sources de revenus provenant des solutions de recrutement, des solutions marketing et des abonnements premium. LinkedIn est basé dans la Silicon Valley et possède de nombreux bureaux à travers le monde.

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