Bonus des cadres et dirigeants

Lorsqu’une entreprise octroie un bonus au titre de 2009 et qu’elle conditionne son versement à la présence du salarié jusqu’en 2011, elle a plusieurs objectifs :

• tout d’abord, le rémunérer pour sa performance 2009 ;
• mais également, qu’il lui rende des services additionnels jusqu’en 2011.

En raison de cette obligation de services additionnels, le bonus est considéré comme rémunérant les services rendus par le salarié à la fois en 2009, 2010 et 2011. Ainsi, le bonus fait l’objet d’une provision dans les comptes :

• à étaler sur :
  • la période de référence : 2009,
  • la période de rétention : 2010 et 2011,
• et à évaluer en tenant compte de la probabilité que le salarié ait quitté l’entreprise à la date de versement du bonus.

En pratique, les entreprises peuvent bénéficier de l’impact avantageux de cet étalement sur leurs résultats 2009 :

• quelle que soit la forme des bonus : versement en cash indexé ou non sur la valeur de l’action ou encore en actions ;
• et ce, même si leur montant est susceptible de varier à la baisse dans le futur. Tel est le cas d’un bonus assorti d’une condition de performance, comme par exemple, l’atteinte dans le futur d’un niveau de chiffre d’affaires ou de résultat. L’incertitude relative à la probabilité de réalisation de la performance est reflétée dans l’évaluation de la provision, qui est ainsi régulièrement réajustée en fonction des dernières estimations. Cette incertitude conditionne, non pas la date de comptabilisation de la provision, mais son montant.

Attention, toutefois, à ce que la condition de présence soit effective. Si, en pratique, la clause contractuelle de rétention n’est pas appliquée par l’entreprise, elle peut être jugée inopérante. Résultat : le montant du bonus ne peut pas être étalé et la totalité de la provision est comptabilisée dès les comptes 2009 ! L’appréciation du caractère inopérant de cette clause est fondée sur des observations historiques - pratiques passées, statistiques,…qui sont considérées comme pertinentes pour le futur. En d’autres termes, si des salariés ont, dans le passé, quitté la société pendant la période de présence requise contractuellement et que leurs bonus leur ont quand même été versés, cette clause de présence sera jugée inopérante pour les bonus 2009.

Un résultat distribuable amélioré

En effet, le même principe d’étalement s’applique en règles françaises, mais le montant des charges varie en fonction du mode de paiement en cash ou en actions :

• Concernant les bonus versés en cash, la charge est sensiblement identique à l’exception de l’actualisation qui n’est pas obligatoire ;
• Pour les bonus réglés en actions, la charge est totalement déconnectée de la juste valeur de la rémunération. Elle correspond au coût pour l’entreprise des actions remises aux salariés, c’est-à-dire :
  • le coût de rachat, si les actions sont rachetées sur le marché ;
  • et zéro, si les actions sont émises par l’entreprise. En effet, dans ce cas, il n’y a pas de coût direct pour l’entreprise et donc aucune charge à constater.

Une déductibilité fiscale au rythme des charges dans les comptes sociaux

Bonne nouvelle ! La charge liée aux bonus différés peut être déduite fiscalement au titre des provisions, dès lors que deux conditions sont réunies :

• Première condition : l’engagement pris par l’employeur à la clôture de l’exercice doit être considéré comme un engagement ferme et irrévocable. Cette première condition devrait, à notre avis, être remplie en se référant à :
  • la jurisprudence du Conseil d’Etat sur les provisions pour médailles de travail ou pour engagements de retraite,
  • ainsi qu’aux récentes décisions de la Cour de Cassation relatives à la protection des salariés bénéficiant d’avantages (stock options) liés à une condition de présence du salarié.
• Deuxième condition : un événement en cours à la clôture de l’exercice justifie la comptabilisation de la provision. Une interprétation du concept fiscal d’« évènement en cours » laisse planer une incertitude sur la déductibilité de la provision. Toutefois, la convergence des règles fiscales et comptables en matière de provision milite en faveur de la reconnaissance de la déductibilité fiscale de ce type de provision.

Cette déductibilité fiscale ne peut être admise qu’à hauteur des montants comptabilisés : à cet égard, la constitution de la provision de manière linéaire peut être admise fiscalement, car le Conseil d’Etat admet un provisionnement partiel progressif.

Une adaptation des modèles traditionnels …

Effet de la crise financière, des pressions réglementaires et de l’opinion publique : les modèles existants de rémunération variable sont aujourd’hui repensés et pas seulement dans le secteur financier. Les employeurs sont engagés dans une course pour la rétention et l’attraction des talents dans laquelle les modèles traditionnels de rémunération sont souvent à adapter. De nouveaux critères se dégagent pour identifier les formes de ces rémunérations qui soient optimales tant pour les bénéficiaires que pour l’employeur et la société/groupe dans son ensemble.

Traditionnellement les rémunérations variables prennent des formes très diverses ;

• les rémunérations variables en cash sont généralement versées de manière exceptionnelle (non récurrentes et non garanties) et leur versement s’étale rarement sur plusieurs années. Elles rémunèrent la performance de l’exercice passé.
• les rémunérations variables différées sont principalement versées en actions ou en instruments adossés à des actions et consistent principalement en plans d’attributions gratuites d’actions, d’options sur actions, de « Phantom plans » et de droits à l’appréciation de la valeur d’une action (appelés aussi « Stock Appreciation Rights »). En règle générale, les attributions différées peuvent être assorties de conditions de présence des bénéficiaires à certaines dates et/ou de performance, la plupart du temps en fonction du bénéfice par action ou du cours de bourse.

Nombre de modèles sont fondés sur le seul cours de bourse ou la présence du bénéficiaire à des dates données. Confrontés à de nouveaux besoins et notamment à la nécessité « d’affiner » voire individualiser les critères retenus par leurs plans de rémunération différée, les employeurs ont progressivement introduit des aménagements aux plans de rémunération habituels. Ainsi, ils ont intégré des éléments plus subjectifs afin de favoriser la rétention et la motivation des bénéficiaires.
Sont par exemple introduits :

• la comparaison avec les cours de bourse ou la valeur d’un index d’un panel de sociétés concurrentes du même secteur ;
• des ratios financiers liés à l’activité de l’unité ou groupe de rattachement (« Business Unit ») ou à la création de valeur à long-terme ;
• des critères qualitatifs (indices relatifs à l’innovation, sortie d’un produit à une date donnée, part de marché).

En outre, des mécanismes de compensation au paiement différé sont généralement introduits au travers d’une rémunération majorée.

… qui ne peut se faire sans une attention particulière

Toutefois, ces schémas complexes font apparaître de nouvelles problématiques :

• des rémunérations perçues comme subjectives : si les anciens critères présentaient l’inconvénient d’être sans lien direct avec la contribution individuelle du bénéficiaire, comme le cas du seul cours de bourse par exemple, ils avaient le mérite d’être communément admis et non critiquables. La définition de critères liés à l’activité de la personne, à son unité de rattachement ou fondés sur des calculs ou comparaisons complexes peuvent ouvrir le champ à la critique s’ils ne sont pas arrêtés avec attention dès la conception (« design ») du plan.
• leur communication : la communication aux bénéficiaires peut être difficile en fonction de la complexité des critères et des mécanismes généraux du plan, voire devenir un exercice délicat en cas de changement de périmètre du panel des sociétés comparées, de réorganisation interne ou de réorientation de l’activité pendant la vie des plans.
• leur gestion : la gestion fiscale et sociale des plans est rendue plus difficile lorsque certains bénéficiaires sont amenés à travailler dans d’autres entités du groupe ou hors de leur pays d’origine pendant la vie du plan.

Dans ce contexte, il convient de porter une attention particulière afin d’éviter de passer d’une logique du « tout objectif », par référence à des éléments connus et communs (cours de bourse, présence du bénéficiaire), au « tout subjectif » susceptible de :

• générer une complexité dans la gestion des attributions par bénéficiaire ;
• rendre plus difficile la communication des modifications en cours de vie du plan ;
• créer en pratique autant de plans que de situations individuelles ;
• exposer l’entreprise au risque d’être accusée d’appliquer des critères discriminatoires. Tel pourrait être le cas lorsque les critères de rémunération variable liés à l’activité du bénéficiaire sont déterminés en fonction de la stratégie du management et/ou de sa hiérarchie qui pourrait être modifiée ultérieurement.

Au-delà des critères de présence et de performance de la valeur de l’action (ou instrument équivalent) de l’entreprise, d’autres critères d’analyse émergent dans le choix de la forme de la rémunération variable.

En droit français, les plans d’attribution gratuite d’actions et d’options sur actions doivent être « qualifiés » pour bénéficier de régimes dits de faveur, par opposition aux régimes relevant du droit commun des traitements et salaires.

Malgré ce régime fiscal de faveur, différentes comparaisons méritent d’être conduites pour sélectionner les meilleurs instruments.
Voici quelques exemples de critères à considérer :

• le paiement d’une contribution patronale à la date d’octroi, sans possibilité d’en obtenir un remboursement si les conditions de présence ou de performance ne sont jamais atteintes, pour les seuls plans qualifiés. A l’inverse, le paiement des charges de sécurité sociale lorsque le gain est certain pour les plans non qualifiés ;
• des règles de calcul et de provisionnement de la charge fiscale plus encadrées pour les plans qualifiés ;
• des règles de gouvernance paradoxalement plus sévères pour les octrois qualifiés ;
• des contraintes légales – comme le prix d’exercice des options ou le délai de portage des actions gratuites - imposées par le code de commerce, à la différence de la souplesse qui caractérise les plans non qualifiés ;
• le différentiel de pression sociale et fiscale pour les bénéficiaires qui peut s’avérer plus intéressant selon les régimes des traitements et salaires à partir d’un certain niveau de rémunération, par application des taux déplafonnés ;
• la prise en compte de la rémunération variable dans la base de calcul des droits à pension de retraite et dans l’assiette des droits à indemnités de licenciement lorsqu’elle s’inscrit dans un plan non qualifié ;
• un encadrement croissant des plans dits qualifiés par la jurisprudence en droit du travail.

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